Thema
Allemaal digitaal

Vijf niet-discriminerende, inclusieve weetjes

Soms betekent onderzoek doen: solliciteren onder een valse naam – of valse leeftijd, vals gender, of … Professor arbeidseconomie Stijn Baert (UGent) is niet aan zijn proefstuk toe: als kind fopte hij graag mensen met een ‘valse brief’. Maar wist je ook dat …

… wetenschappers tussen 2005 en 2020 wereldwijd ruim 900.000 fictieve sollicitaties verstuurden om discriminatie te onderzoeken?

Onderzoek naar discriminatie bij de aanwerving is vooral gebaseerd op ‘praktijktesten’, onder wetenschappers bekend als correspondentie-experimenten. Daarbij worden twee fictieve cv’s verstuurd als reactie op een echte vacature, waarbij één cv een lukraak kenmerk bevat gelinkt aan een discriminatiegrond, zoals leeftijd, gender of etniciteit. Vervolgens vergelijken we de respons van werkgevers of recruiters om de aanwervingsdiscriminatie objectief te meten.

Om een volledig beeld te krijgen, moet je resultaten uit verschillende studies combineren. Zo blijft de focus niet beperkt tot een specifieke vorm van discriminatie of een bepaalde arbeidsmarktcontext. Discriminatie ontstaat tenslotte uit een samenspel van factoren.

… aantrekkelijke mensen het écht beter doen op de arbeidsmarkt?

Of specifieker: sollicitanten met een ‘lage fysieke aantrekkelijkheid’ ontvangen ongeveer 37% minder positieve reacties. Maar de grootste negatieve impact ondervinden kandidaten met een arbeidsbeperking, die gemiddeld 41% minder positieve reacties krijgen.

Het effect van gender verschilt sterk. In sommige praktijktesten worden vrouwen benadeeld, terwijl in andere mannen juist minder kansen krijgen. Opvallend: kandidaten die open zijn over hun LHBTI-geaardheid krijgen wereldwijd in praktijktesten ongeveer 30% minder positieve reacties. Vlaams onderzoek in Gent en Antwerpen toont dat effect niet aan.

… aanwervingsdiscriminatie op basis van etniciteit het vaakst wordt onderzocht?

Uit dat onderzoek komen grote verschillen naar voren. Overkoepelend leidt etniciteit tot ongeveer 29% minder positieve reacties op sollicitaties, maar voor sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond loopt dat op tot 41%. Minderheidsgroepen uit Noord- of West-Europa ondervinden dan weer nauwelijks aanwervingsdiscriminatie.

De context speelt een belangrijke rol. In Vlaanderen worden kandidaten met een migratieachtergrond bijvoorbeeld minder benadeeld bij non-profitorganisaties en grotere bedrijven, in knelpuntberoepen en beroepen met weinig klantencontact.

… artificiële intelligentie nog niet helpt om aanwervingsdiscriminatie weg te werken?

AI reproduceert menselijk gedrag – en neemt dus ook discriminatiepatronen over. Hr-professionals die het advies van ChatGPT volgen, zouden kandidaten met een ‘buitenlandse’ naam 14 tot 19% minder positieve reacties geven dan kandidaten met typisch Vlaamse namen.

Een andere AI-mythe is dat automatisering jobs overbodig maakt. In werkelijkheid creëert die technologie net jobs, en maakt ze ons productiever. Daardoor stijgt het inkomen van veel mensen en neemt hun koopkracht toe. Wie de gunstige effecten van AI wil maximaliseren, moet zijn menselijke kapitaal wel onderhouden. Uit een bevraging door Eurostat bleek dat in landen als Nederland en Zweden de maand voordien 3 op de 10 werknemers de voorgaande maand een opleiding of training had gevolgd; bij Belgische werknemers is dat slechts 1 op 10.

… in de onderzoekswereld géén resultaat net zo betekenisvol is als een opvallend resultaat?

Wetenschappers hopen vaak op statistisch significante relaties: wat je ziet is (hoogstwaarschijnlijk) niet het gevolg van toeval. Ik vind dat eigenlijk een verkeerde insteek: een nulbevinding –- zeker als je het anders verwachtte -  is even interessant. Dat was het geval toen we op zoek gingen naar een context waarin leeftijdsdiscriminatie minder voorkomt – en die context niet bleek te bestaan.

Sollicitanten ouder dan 55 krijgen in praktijktesten wereldwijd gemiddeld 34% minder positieve reacties. Werkgevers verwachten dat ze de laatste technologische ontwikkelingen niet onder de knie hebben, dat ze moeilijker nieuwe skills aanleren, minder flexibel zijn en – door hun hogere aantal dienstjaren – te duur zijn. Helaas vonden we geen enkele context terug waar die reflex níét bestaat. Dat is uiteraard niets om van te jubelen, maar het biedt wel een stevige basis voor verder onderzoek naar de mechanismen achter die vorm van discriminatie én naar oplossingen.

Deze weetjes kwamen tot stand in samenwerking met Stijn Baert, professor aan de UGent en onderzoeker binnen het interdisciplinair onderzoeksconsortium UGent @ Work. Hij doceert ook aan de UAntwerpen. Tussen 2013 en 2015 was hij nog FWO-postdoctoraal onderzoeker.

UGent @ Work brengt meer dan 30 professoren samen uit 7 faculteiten en 12 vakgroepen van de Gentse universiteit om onderzoek te doen rond werk en de arbeidsmarkt. “Uit die samenwerkingen komen waardevolle inzichten voort”, zegt Stijn. “Samen met FWO-postdoctoraal onderzoeker Louis Lippens en ondersteund door masterproefstudente Siel Vermeiren heb ik een meta-analyse gemaakt van wereldwijde praktijktesten. Begin 2023 werd ze gepubliceerd in het gereputeerde economische vakblad European Economic Review, en sindsdien is ze een vaste waarde in de top 10 van meest gelezen en geciteerde artikels van het blad. Ik ben blij dat we niet de enigen zijn die aanwervingsdiscriminatie een belangrijk onderwerp vinden!”

“Maar we onderzoeken discriminatie uiteraard niet alleen; we willen de problematiek ook aanpakken. Samen met doctoraal onderzoeker Hannah Van Borm en onze Amerikaanse collega Ian Burn voerde ik bijvoorbeeld een labexperiment uit rond de mechanismen die leeftijdsdiscriminatie in de hand werken. Daar hopen we binnenkort op verder te bouwen, onder andere via het postdoctoraal onderzoek van Axana Dalle.”